Bewerberpool statt Auswahlverfahren: Keine AGG-Entschädigung für schwerbehinderten Bewerber ohne echtes Besetzungsverfahren
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- Erstellt: 07. Juli 2026
Von Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) Lasse Gielsdorf
Wer eine Stelle ausschreibt, aber tatsächlich gar nicht besetzen will, bewegt sich rechtlich auf sensiblem Terrain. Das Arbeitsgericht Koblenz hatte nun über die Frage zu entscheiden, ob ein schwerbehinderter Bewerber bereits dann wegen seiner Behinderung benachteiligt wird, wenn er nach einer Absage nie die Chance auf ein Vorstellungsgespräch erhält. Die Antwort des Gerichts: Nein – jedenfalls dann nicht, wenn es an einem echten Auswahlverfahren von vornherein fehlt.
Das ArbG Koblenz hat die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG abgewiesen (Urteil vom 22.04.2026 – 6 Ca 3408/25).
Der Fall
Ein Diplom-Maschinenbauingenieur mit einem Grad der Behinderung von 60 hatte sich auf eine ausgeschriebene Konstrukteursstelle beworben und in seinen Unterlagen ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Nach Erhalt einer Absage machte er einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Er sah sich wegen seines Alters und seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verwies insbesondere darauf, dass ihm nie die Möglichkeit gegeben worden sei, sich persönlich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren.
Die beklagte Arbeitgeberin verteidigte sich damit, dass die Stelle lediglich vorsorglich ausgeschrieben worden sei. Ein konkreter Einstellungsbedarf habe nicht bestanden. Ziel der Ausschreibung sei allein gewesen, den Markt zu sondieren und geeignete Personen für einen Bewerberpool zu gewinnen. Deshalb habe es weder Vorstellungsgespräche noch eine Einstellung gegeben. Auch der Kläger sei nicht ausgeschieden, sondern als potenziell geeigneter Kandidat in den Bewerberpool aufgenommen worden.
Die Entscheidung des ArbG Koblenz
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab.
Zunächst stellte das Gericht klar, dass die Pflicht, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nach § 165 Satz 3 SGB IX nur öffentliche Arbeitgeber trifft. Private Arbeitgeber unterliegen dieser besonderen Einladungspflicht nicht.
Auch im Übrigen sah das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Eine unmittelbare Benachteiligung setze voraus, dass der Bewerber eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Daran fehlte es nach Auffassung der Kammer. Auf die Stelle hatten sich insgesamt 24 Personen beworben. Keine einzige davon wurde zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen; auch eine Einstellung erfolgte nicht.
Ohne Auswahlverfahren keine „versagte Chance“
Besonders relevant ist die Begründung des Gerichts mit Blick auf die im AGG-Recht häufig diskutierte „Versagung einer Chance“. Nach der Rechtsprechung des BAG kann bereits der Ausschluss aus einem Auswahlverfahren eine Benachteiligung darstellen, wenn dadurch die Möglichkeit genommen wird, die eigenen Chancen im Verfahren zu verbessern.
Genau daran fehlte es hier aber nach Ansicht des ArbG Koblenz: Es habe gar kein konkretes Stellenbesetzungsverfahren gegeben. Die Arbeitgeberin habe die Ausschreibung ausschließlich genutzt, um den Bewerbermarkt zu beobachten und potenziell geeignete Kandidaten für spätere Vakanzen vorzumerken. Wo niemand eingeladen und niemand eingestellt werde, könne einem einzelnen Bewerber auch keine reale Chance im Auswahlprozess genommen werden.
Hinzu kam, dass der Kläger nach dem Vortrag der Arbeitgeberin gerade nicht ausgesondert worden war. Vielmehr war er in den Bewerberpool aufgenommen worden und sollte bei späterem Bedarf berücksichtigt werden.
Entscheidend war aus Sicht des Gerichts also nicht nur, dass keine Einladung erfolgte, sondern vor allem, dass es an einem echten Auswahl- und Besetzungsverfahren insgesamt fehlte.
Einordnung für die Praxis
Die Entscheidung überzeugt in ihrer dogmatischen Linie: Das AGG schützt vor Benachteiligungen in einem konkreten Bewerbungs- und Auswahlprozess. Fehlt es bereits an einem solchen Prozess, weil eine Stelle tatsächlich nicht besetzt werden soll, wird es für Bewerber deutlich schwieriger, eine weniger günstige Behandlung darzulegen.
Gleichwohl ist Vorsicht geboten. Denn nicht jede „Vorratsausschreibung“ oder Poolbildung wird im Streitfall ohne Weiteres akzeptiert werden. Arbeitgeber müssen damit rechnen, dass Gerichte genau prüfen, ob tatsächlich kein Personalbedarf bestand oder ob die Behauptung eines bloßen Bewerberpools nur nachträglich zur Rechtfertigung einer Absage vorgebracht wird. Maßgeblich sind insoweit (wie so häufig) eine konsistente nachvollziehbare Dokumentation, ein einheitliches Vorgehen gegenüber allen Bewerbern und die tatsächliche unternehmerische Praxis.
Praxishinweis
Entschädigungsansprüche im Zusammenhang mit Bewerbungsverfahren bleiben ein Dauerbrenner. Gerade bei Bewerbungen schwerbehinderter Menschen ist das Risiko für Arbeitgeber weiterhin erheblich, weil bereits vermeintlich kleine Verfahrensfehler Indizien für eine Benachteiligung im Sinne des AGG begründen können.
Für private Arbeitgeber besteht z.B. zwar keine Einladungspflicht nach § 165 Satz 3 SGB IX. Das bedeutet aber keineswegs, dass sie im Bewerbungsverfahren frei von besonderen Vorgaben wären. Vielmehr sind insbesondere die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX ernst zu nehmen. Danach sind unter anderem die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebs- oder Personalrat frühzeitig einzubinden, wenn sich schwerbehinderte Menschen bewerben. Verstöße gegen diese Verfahrenspflichten können im AGG-Prozess als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden.
In diesem Zusammenhang ist auch die Rechtsprechung des BAG hervorzuheben, wonach die Missachtung der gesetzlichen Beteiligungs- und Förderpflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern erhebliche haftungsrechtliche Risiken auslösen kann. Bereits früh hat das BAG betont, dass Verfahrensverstöße im Bewerbungsprozess ein gewichtiges Indiz für eine unzulässige Benachteiligung sein können (BAG, Urteil vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05).
Für die Praxis bedeutet das:
- Stellenausschreibungen sollten nur dann veröffentlicht werden, wenn Zweck und Reichweite intern klar definiert sind.
- Soll lediglich ein Bewerberpool aufgebaut werden, sollte dies intern sauber dokumentiert und im Verfahren konsequent umgesetzt werden.
- Bewerbungen schwerbehinderter Menschen erfordern besondere Aufmerksamkeit im Hinblick auf die Pflichten aus dem SGB IX.
- Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats sollten strikt eingehalten und dokumentiert werden.
- Absageprozesse und Auswahlentscheidungen sollten nachvollziehbar, einheitlich und diskriminierungsfrei ausgestaltet sein.
